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  • 面试,探寻冰山下的真面目

    招聘工作做的久了,尤其是在负责公司高管团队的组建后,越来越发现要提高招聘的成功率,降低成本,一定要做好“前期准备工作”。

    哈佛大学心理学系已故教授麦克米兰说:“学校里的学分、证书和知识与未来工作绩效的好坏没有必然关系,决定一个人成功与否的关键是内在的价值观、社会形象和深层次的动机,也既是冰山下面的较难以看见的部分.”

    而我们这些面试官,要做的就是要探寻冰山下最难看到的真实一面。

    一、 初识期

    2000年,在“打工女皇”吴士宏的故事所向披靡整个职场之际,尚在广州求学的我买了一本她的自传《逆风飞飏》,其中一个情节印象很深:吴士宏与时任微软总裁鲍尔默进行仅四十分钟的“面试“,鲍尔默只是提问了些开放式的问题,大部分都是吴士宏在谈,并且整个谈话过程中“很受尊重”。很快,吴士宏顺利得到入职信息,鲍尔默最后的反馈是:……应该能学得很快……唯一担心是来自IBM,不知道能不能适应微软……事实证明,吴士宏后来的离职证明了这份担心不无道理。两个截然不同的企业文化、职业经理人鲜明的个性,都时刻在冲击、碰撞,而我最大的收获,就是开始关注两个不同文化背景下的候选人求职动机。

    二、运用期

    2003年,初任经理,第一项重点工作是协助老板组建新项目的管理团队。在拟定《招聘甄选体系》时,我的关注焦点在胜任技能方面,乐此不疲的整了好几套专业笔试题,拿去给老板看。老板是位睿智、聪慧的女性,说话从来都是温婉和气,但却一针见血。她给我提出两点:

    1、招聘既然是招不同岗位,那么也要根据不同层级和职系来制订招聘政策,不能一概而论;

    2、普通岗位候选人的实操技能可放在首位,但如果是高管,他的文化价值观一定要放在考察的第一位,并要慎之又慎。

    那次谈话之后,我重新修订了《招聘甄选体系》,并且对招聘团队强调在整个面试过程中,对应聘人员进行全面测评是最核心的环节,而其中的价值需求测评又是重中之重。

    三、探寻期

    既然告诉大家价值需求测评的重要性,那就要给大家说明它的定义及如何运用。

    定义:价值需求测评是指由被测评者填写价值需求测评题目,根据其测评分结果,分析被测评者目前的状态和潜在的需求倾向。

    目的:分析候选人的价值需求倾向与所申请岗位特性是否匹配,为企业的用人决策提供依据,以降低招聘的主动性。

    在文章一开头就讲到了要做好“前期准备工作”。按照我的原则,你在面试一个人时,并不是“面试”工作的开始,而是到了中间阶段。如果你想让你的面试通过率高,一定要做有“价值的面试“,即使这个人不能最后入职也得进公司的人才库,概括说我们一出手就得三个字”稳、准、狠“

    1、如何稳?

    做好岗位职责描述和任职需求分析。这一步得做稳,做扎实,和用人部门沟通好。如果这个工作做的到位求职的人就能看的明白,简历投递的也符合,面试官在简历筛选、面谈中,也能迅速提炼出核心重点,做到快速判断是否与应聘职位吻合。

    2.如何准?

    做好招聘渠道的选择。最近和一位企业老板在沟通中提到了“点对点招聘“,即招什么样的人就到什么样的环境中找。现在一提到招聘渠道的选择,无论是网上还是工具书上都是什么网络招聘、校园招聘、内部推荐等,这些都说了好多年了,过时了。在万宝盛华最新发布的人才短缺报告中,招聘难已经成一个世界性的问题,这种情况导致合适的候选人出现在市场,就会造成疯抢的局面,通常情况下,他在人才市场上不会超过10天。如果我们仍然按照传统的渠道去招聘,你只能又一次的与优秀人才擦肩而过。我们要建立一种”量身度做“的招聘策略,分析优秀人才的基因有哪些?竞争对手的优秀人才有哪些?他们来自于哪里?最近的职业动态是什么?把这些都一一罗列出来,慢慢地你就清楚了你要招的是什么人?招的人在哪里?

    3.如何狠?

    既然是要探寻冰山下的真面目,那么该狠时一定要狠。出的了狠招,才能招的到真人。这个狠,既对候选人,也要对面试官自己。

    仍然以招聘高管为例。通常高层管理岗位要参与企业战略规划的制定,执行并逐层分解战略目标,以实现企业整体战略目标。如果高管人员与企业文化不匹配,对企业战略的制定就不会完全认同,在执行上就会阻碍。因此,对于高管来说,必须考虑文化价值观测评的结果来进行人才留用的决策。

    对自己狠:先把企业内部优秀人员做个测评,汇总出现行的又符合公司文化价值观的因素做为标杆,和老板或高管团队讨论,通过后和其他面试方式结合使用。这一步,说着简单,操作不易,就好似大家都知道企业文化重要,可让HR如何去推行落地是一样的,而且还得是动态管理,要随着企业的发展要求来调整。(这点如果引申篇幅太长,本文只做概括说明);

    对候选人狠:首先说明这个狠一定不是人身攻击或是触犯法律的招术。前文中说了,遇到一个优秀的人才不容易。如果他暂时来不了咱公司,那么也得进咱公司的人才库。定期跟进和维护,必要时接近他周围的朋友,知道他的想法和要求,看我们能否满足他?感动他?或者,让他离开竞争对手的公司?这样我们就少了份竞争力(此处大笑三百声)。推荐大家看下王石的《大道当然》。其中一个章节是描述万科在2007年储备人才计划的“007行动”中,王石和HR部门如何花了两年的时间“盯”着毛大庆,最后王石亲自给毛大庆的董事长写信,化解毛大庆心中最后的负疚感,成功“挖”出毛大庆的典型案例。

    今天的全球竞争商业环境充满着前所未有的不确定性,让中国企业家和企业高管们压力倍增。而人才已是企业成功的核心要素之一已是不争事实,那么,我们这群怀揣梦想、担负重任的HR们,该如何才能在众多应聘者中挑选出最优秀、最合适企业的人才呢?这真是个永恒的话题。

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